ODD 10 et ISO/UNDP 53001 : inégalités réduites vu par l'audit
Dans un système ISO 53001, l'ODD 10 n'est examiné que si l'organisation l'a retenu d'après son contexte. L'auditeur vérifie alors que les inégalités visées sont nommées, qu'elles découlent de l'activité réelle (recrutement, accès aux services, rémunérations, achats), qu'un objectif mesurable leur est associé et que la direction suit les résultats.
Mise à jour : · version couverte : ISO/UNDP 53001:2026
Un objectif centré sur l'écart entre les personnes
L'ODD 10, Inégalités réduites, fait partie des 17 Objectifs de développement durable adoptés en 2015 par l'Assemblée générale des Nations unies dans l'Agenda 2030. Il traite des écarts de situation au sein d'un même pays et entre pays : revenus, accès aux droits, participation à la vie économique, mobilité des personnes.
Pour la lecture ISO 53001 de l'ODD 10, ce cadrage compte. L'objectif ne parle pas d'une catégorie de population en particulier, contrairement à l'ODD 5. Il oblige donc l'organisation à dire quelles inégalités elle influence : celles qu'elle peut créer, entretenir ou corriger par ses propres décisions. Une inégalité que l'organisation ne touche par aucun de ses processus n'a pas sa place dans le système.
Organisations souvent concernées et enjeux génériques
| Type d'organisation | Enjeu lié à l'ODD 10 que l'auditeur peut rencontrer |
|---|---|
| Banque, assurance, microfinance | Conditions d'accès au crédit ou à la couverture selon le profil du client, refus et motifs de refus |
| Plateforme numérique, opérateur de services | Accessibilité des services aux personnes en situation de handicap ou peu équipées |
| Employeur à forte main-d'œuvre | Écarts de rémunération et d'évolution entre catégories de salariés, intérim et sous-traitance |
| Collectivité, bailleur social | Répartition territoriale des services, critères d'attribution |
| Groupe implanté dans plusieurs pays | Écarts de protection sociale et de salaire entre filiales pour des postes comparables |
Retenir l'ODD 10 dans le système de management
La norme demande à l'organisation de choisir ses ODD prioritaires à partir de son contexte, puis de leur associer des objectifs et des indicateurs de suivi. Pour l'ODD 10, l'auditeur remonte cette chaîne à partir de l'analyse des enjeux internes et externes et des attentes des parties intéressées, décrite au chapitre 4 de la norme.
Il attend ensuite des objectifs au sens du chapitre 6 sur la planification : une population ou un processus identifié, une situation de départ, une échéance. « Favoriser l'inclusion » n'est pas un objectif auditable ; la réduction d'un écart de délai d'accès entre deux catégories de clients en est un. La mesure et l'analyse des résultats relèvent du chapitre 9, évaluation des performances.
La norme est générique, selon BSI : l'organisation fixe ses priorités. L'auditeur vérifie donc que retenir ou écarter l'ODD 10 découle bien de l'analyse de contexte, et non d'une préférence affichée. Le cadre général est présenté dans le guide de la norme ISO/UNDP 53001.
Ce que l'auditeur examine pour l'ODD 10 (ISO 53001)
L'échantillonnage porte sur les processus où l'écart se forme. Entretiens, revue documentaire et tests sur dossiers se complètent.
- Le diagnostic des écarts : l'organisation dispose de données ventilées (par site, statut, tranche d'âge, situation de handicap, selon ce que le droit local permet de collecter) qui montrent l'inégalité visée.
- Le lien avec les décisions : le critère d'attribution, la grille salariale ou la politique tarifaire qui produit l'écart est identifié.
- L'objectif et son indicateur : l'écart est chiffré au départ par l'organisation et l'indicateur permet de voir s'il se réduit.
- La voix des personnes concernées : clients, salariés ou usagers touchés par l'inégalité figurent parmi les parties intéressées consultées.
- L'arbitrage de la direction : les comptes rendus de revue de direction montrent que les résultats ont été discutés et ont pesé sur une décision.
Écarts typiques relevés sur l'ODD 10
- Politique de diversité citée comme preuve de l'ODD 10 alors qu'aucune inégalité précise n'a été caractérisée.
- Indicateur de moyens (nombre de sessions de sensibilisation) sans indicateur de résultat sur l'écart lui-même.
- Données collectées sur un seul site, présentées comme représentatives de tout le périmètre certifié.
- Sous-traitants et travailleurs temporaires exclus de l'analyse alors qu'ils concentrent l'écart observé.
- Rapport annuel qui annonce une réduction des inégalités sans série de mesures pour l'étayer.
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Questions fréquentes
L'ODD 10 fait-il partie des ODD que toute organisation doit traiter ?
Non. L'ODD 10 n'est pas dans le socle commun de la norme. Il entre dans le système lorsque l'analyse de contexte montre que l'organisation influence une inégalité donnée. L'auditeur vérifie alors la cohérence de ce choix avec l'activité et les parties intéressées, puis la qualité des objectifs et du suivi qui en découlent.
En quoi l'audit de l'ODD 10 diffère-t-il de celui de l'ODD 5 ?
L'ODD 5 porte sur l'égalité entre les femmes et les hommes. L'ODD 10 couvre des écarts plus variés : revenu, handicap, origine géographique, statut d'emploi, accès aux services. L'auditeur attend donc que l'organisation précise laquelle de ces inégalités elle cible et pourquoi, au lieu de reprendre les indicateurs déjà suivis pour l'ODD 5.
Une organisation peut-elle mesurer l'ODD 10 sans données personnelles sensibles ?
Oui, dans de nombreux cas. Des indicateurs agrégés (délais, taux d'acceptation, écarts de salaire par catégorie de poste) suffisent souvent. L'auditeur vérifie que la collecte respecte le droit applicable et que l'indicateur retenu reflète bien l'écart visé, sans exiger une donnée que la loi interdit de recueillir.